En este artículo se definen las claves que definen un liderazgo de referencia en una crisis. A continuación, profundizamos en los factores que posibilitan una comunicación fluida y una adecuada toma de decisiones, que fortalecerán la cohesión de su equipo y le permitirán desarrollar una conducta referencial para orientar a sus profesionales en el manejo de esa situación de dificultad corporativa.

Principios que favorecen un liderazgo competente en la gestión de una crisis 

La importancia de la comunicación interna y externa. La principal pauta con la que se debe articular ese intercambio de ideas e información es que sea un proceso en el que prime la seguridad de las informaciones, la claridad, el respeto y la empatía, ingredientes esenciales para llevar a buen término esa comunicación. El rigor en el traslado de la información contribuye a tomar las decisiones más atinadas, al tiempo que se genera una atmósfera de confianza, claridad y organización en los públicos de interés que conforman la estructura interna y externa de desarrollo de nuestra organización.

En segundo lugar, resulta fundamental que el líder asuma en primera persona el control y la gestión de la situación, lo que le permitirá tomar las decisiones acertadas de acuerdo a su criterio, experiencia e información disponible. Esas situaciones deben caracterizarse por la celeridad. No obstante, también resulta esencial en la articulación del correcto liderazgo de la crisis que ese consejero o ejecutivo sepa delegar parte de su trabajo y confíe en el buen desempeño y las habilidades gestoras de los responsables de su organización. Gracias a ese trabajo en equipo, el liderazgo de la crisis será más equilibrado y eficiente. Al tiempo que se genera un clima laboral posibilitador, en el que se transmite seguridad, tranquilidad y confianza en el desempeño de sus profesionales, lo que estimulará su productividad y enfoque en una situación tan compleja como la que representa una crisis corporativa. Esas coordenadas posibilitarán una atmósfera cooperativa que unificará y multiplicará el valor de los talentos, formaciones y experiencias de su equipo, orientándolos en una dirección resolutiva de mitigar, reparar y aprender de la crisis.

Cómo un plan de acción favorece el desarrollo de una dirección coherente en la resolución de una crisis. Para estructurar un adecuado liderazgo en la crisis, resulta crucial también definir un plan de acción y ponerlo en marcha. El desarrollo de esa hoja de ruta, en la que se articula un liderazgo colegiado, contribuye a afinar en la definición de expectativas y responsabilidades.

El propósito de su organización como brújula para manejar la crisis con un horizonte a medio y largo plazo. Finalmente, resulta fundamental tener presente y cuidar la visión a largo plazo, al tiempo que se ejercitan los valores de la empresa y los propios en el desarrollo de todo ese plan de crisis, que pondrá a prueba la consistencia, planificación y flexibilidad del liderazgo en su organización. En este punto, es relevante señalar que en situación de crisis resulta muy sencillo acabar obcecado en resolver el corto plazo, lo que puede suponer un talón de aquiles en el manejo de la crisis, para cuya resolución hay que contemplar también el medio y el largo plazo. Una brújula que le ayudará a orientarse adecuadamente en el liderazgo de la crisis consiste en ser muy consciente de cuál es el propósito de su empresa y recordar que esta situación que están atravesando es temporal.

Pautas que articulan una comunicación financiera fiable de una crisis 

El ámbito financiero juega un papel fundamental en la estabilidad y viabilidad de una empresa, así como en la resolución de una crisis. A la hora de comunicar estas situaciones económicas, las organizaciones suelen estar lastradas por una doble limitación. A saber: a la falta de formación concreta de los gestores en la faceta comunicativa, se agrega, en muchas ocasiones, las limitaciones en cuanto a conocimientos financieros de los responsables de comunicación de las compañías.

Esas carencias resultan especialmente delicadas en el universo financiero, en el que la información juega un papel central en la percepción del valor de las empresas, intangible crucial cuando estas cotizan en bolsa. Por lo que, una mala comunicación, puede comportar una pérdida estimable de recursos y reputación.

¿Cómo gestionar adecuadamente la comunicación en el ámbito financiero?

Se trata de emplear un lenguaje común, descriptivo y pedagógico, accesible para toda clase de analistas e inversores, con independencia de cual sea su grado formativo y foco inversor, ya que estos actores estratégicos en la capitalización de las empresas no suelen invertir en entidades y sectores que no conocen, salvo en casos muy específicos de situaciones de burbuja. En ese sentido, resulta muy recomendable citar uno de los mantras de Financial Times: “un negocio puede ser complicado de gestionar, pero hay que explicarlo de manera sencilla y entendible, sin perderse en la inmensidad de los detalles”.

Sea el camino que quiere ver en su empresa para lidiar con las dificultades 

Parafraseando la famosa frase de Mahatma Gandhi, líder de la no violencia activa, “sé el cambio que quieres ver en el mundo”, un consejero o ejecutivo que guíe la gestión de una crisis con su liderazgo debe asumir el mando a partir del ejemplo activo. La idea es demostrar en primera persona el tipo de actitud que quiere convertir en norma de actuación para liderar esa compleja situación. En esa línea, será el primero en compartir información que considere relevante y que puede ayudar a comprender y manejar la situación a su equipo. Además, deberá crear referencia de trabajo en conjunto respondiendo a las preguntas que se le planteen con asertividad y compartiendo pautas sobre un argumentario de respuestas.

En suma, un líder que dedica el tiempo adecuado a escuchar y conversar con sus empleados está poniendo las bases de una conducta referencial, que favorece una comunicación más fluida y sitúa a su equipo de profesionales en unas coordenadas de aprendizaje, aporte y trabajo en equipo.

Cualidades a entrenar para ofrecer un liderazgo sólido en situaciones de crisis 

Buena lectura de la situación. Un líder valioso en tiempos de crisis es aquel que aprende a interpretar esa clase de dificultades con destreza y que, analizada la crisis, toma decisiones valientes, rápidas y fundamentadas en la recolección e interpretación de los datos disponibles.

Capacidad de adaptación. A partir de la virtud anterior, el gestor de nuestra compañía debe saber adaptarse rápidamente a la situación y orienta su conducta y acciones (y los del personal a su cargo) en una dirección atenta, resolutiva y comunicativa.

Habilidad para ‘contagiar’ su punto de vista. Es decir, pedagogía, paciencia, sentido diplomático y persuasión, para hacer partícipe a su equipo de sus decisiones y transmitirles confianza en esa dirección, de manera que adopten genuina y libremente esa dirección a partir de la argumentación de nuestro líder.

Compasión. En una situación de crisis se multiplican las presiones y, en consecuencia, la carga de estrés. Por eso es tan importante que el líder sepa lidiar con esos agobios y transmita serenidad y confianza a su equipo de profesionales, al tiempo que ejercita una tolerancia activa ante las situaciones de nervios, bloqueos y dificultades con las que a veces tienen que manejar los compañeros y compañeras con los que trabajamos.

El valor de abrir nuevos canales de comunicación como estrategia de liderazgo en una crisis 

En esa dirección, es interesante que se puedan abrir nuevos canales de comunicación durante la gestión de la crisis. De esta manera, los empleados estarán informados de primera mano de la situación. En esa sintonía, pueden aportar mucho valor los mensajes de WhatsApp corporativo, circulares, boletines en papel y correos electrónicos. En esa misma vertiente, también funcionan las reuniones y encuentros periódicos para estar actualizados con frecuencia de lo que está sucediendo en su empresa mientras transitan (y ponen las bases para solventar) esta crisis.

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El director jurídico de una empresa en España ejerce, con frecuencia, también como secretario general o secretario del Consejo. De cualquier manera, en aquellos casos en los que no forma parte del Consejo de Administración, el director jurídico sigue desempeñando un rol estratégico fundamental en el gobierno corporativo y el cumplimiento normativo. En este artículo se cartografía cuáles son las principales funciones y objetivos que delimitan las responsabilidades y competencias del director jurídico en el gobierno corporativo actual. También se analizan los perfiles más demandados y los rangos salariales con los que se les retribuye.

Fundamentos actuales del director jurídico 

1) Los directores jurídicos deben gestionar los riesgos proactivamente y mitigarlos con el mayor detalle posible. De acuerdo a un estudio de Iberian Lawyer (una revista digital dedicada a los mercados jurídicos de España y Portugal, que se enfoca en la abogacía de los negocios y en la abogacía in house) de 2014, realizado a partir de cuestionarios cumplimentados por directores jurídicos de 200 empresas españolas, se registró que ya entonces el 62% de los interpelados consideraba que su función primordial era evitar que la dirección realizara barbaridades extremas. Así pues, el director jurídico acaba siendo el principal responsable de velar por el cumplimiento normativo. Se trata de cubrir en muchos casos la figura del Compliance Officer y garantizar así que todos los departamentos y los empleados no incumplen ninguna ley.

2) El director  jurídico define la estrategia. El director jurídico forma parte de los procesos de M&A (las fusiones y adquisiciones de empresas; o lo que es lo mismo: transacciones de la propiedad de empresas u otras organizaciones, así como apertura de líneas de negocio inéditas o de nuevas entidades). Así pues, define la estrategia corporativa con los órganos de gobierno que corresponden en cada caso. Esta faceta del director jurídico está estrechamente ligada con el gobierno corporativo.

3) El director jurídico es el asesor legal del Consejo. En muchos casos, en los que el secretario del Consejo es además consejero, suele ser el director jurídico el que acaba resolviendo de manera confidencial las dudas legales de los consejeros. De hecho, aunque el secretario del Consejo no sea consejero, no está de más que los consejeros acudan a ambos para contrastar opiniones y apreciar los matices de interpretación y conocimiento derivados de conocer las posturas de ambos abogados. Un trabajo de consulta crucial para fortalecer el cumplimiento normativo, que contribuye a dar más consistencia a un planteamiento de desarrollo corporativo antes de definir la estrategia o los planes de acción, o incluso antes de tomar ciertos riesgos. Con esas coordenadas, para favorecer el cumplimiento normativo y la mitigación de riesgos, resulta crucial saber cómo el uso del software de gestión de entidades optimiza el rendimiento del director jurídico 

Nos parece también de interés remitir a este artículo del Diario Expansión, elaborado por Carlos García-León, donde se apunta que el director jurídico cumple cada vez más las funciones de gestor y menos las de abogado 

Claves del cambio de rol y las funciones del director jurídico en una empresa

El caso es que las responsabilidades del director jurídico de las compañías está transformándose debido a la propia evolución del papel del abogado de empresa, así como a los crecientes requerimientos que comporta el cumplimiento normativo. En esa dirección, el director jurídico debe desempeñar cada vez más un rol de gestor, que se articula a través de procedimientos, métricas y valoraciones presupuestarias.

Esas funciones, centradas en habilidades de management, representan todo un reto para el director jurídico, en la medida en que requieren habilidades de gestión que trascienden su mero conocimiento técnico legal, que hasta hace no tanto era el ámbito sobre el que se desarrollaba su tarea laboral.

De acuerdo al estudio de mercado, confeccionado por Iberian Lawyer, sustentado en la percepción y experiencia de los directores jurídicos de 200 empresas en España, un 68% de los entrevistados expresa que este cambio de papel y funciones están motivados por la creciente demanda de trabajo y responsabilidades que se requieren del director jurídico desde diversos ámbitos de la empresa.

Una nota común en los asesores internos refleja (de acuerdo a lo expresado por los partícipes de la investigación) que sus tareas se corresponden hoy día más con destrezas de liderazgo y gestión y, en menor medida, en la faceta técnica-jurídica. No obstante, resulta significativo que sólo el 12% cree que el negocio está contaminando a los letrados.

El perfil promedio que se demanda en la actualidad del director jurídico

Dentro de los perfiles más requeridos por las áreas legales de las empresas sobresale el de abogado senior especializado, que idealmente cuenta con una experiencia de entre 5-7 años, que complementa con conocimientos en algún área o sector específico, así como el abogado generalista junior (que acredita 2-4 años de desempeño), que además ofrece un perfil multidisciplinar.

De los resultados del informe, se aprecia que los sectores empresariales más regulados (el financiero, los seguros, los transportes, las telecomunicaciones) presentan equipos jurídicos más especializados, mientras que los otros sectores (vinculados a los servicios, el consumo, la industria) se estructuran con departamentos que cuentan con un perfil de abogados más generalistas o también denominados ¨todoterreno¨. A la hora de mapear las responsabilidades que canalizan y gestionan los departamentos jurídicos, el 90% de los encuestados señala que se centra en la realización de tareas vinculadas al ámbito legal (corporate) y del total, un 65% de ellos asume la responsabilidad de compliance. Así mismo, un 20% tiene a su cargo también la responsabilidad social corporativa.

Claves que conforman los rangos salariales del Director Jurídico en España 

De acuerdo a la información compilada por Glassdoor, un director jurídico en España gana, de sueldo promedio en 2022, 60.560 euros. El sueldo más alto de la actualidad para un director jurídico en nuestro país se sitúa en 75.364 euros al año. Mientras que el salario  más bajo que percibe un director jurídico en España es de 51.140 euros al año.

El estudio de Iberian Lawyer constata que las tablas salariales fluctúan mucho en función de la empresa y del sector. No obstante, el 44,3% de los encuestados sostiene que el cargo del director legal tiene un rango salarial mayor a 100.000 euros anuales. España, por su parte, se ubica  por debajo de la media de los países de su entorno, con un salario más bajo para un director jurídico que Alemania, Italia, Francia o Reino Unido.

Los incentivos laborales como elemento de fidelización del director jurídico

En este punto, resulta relevante citar a EAE Business School (Escuela de Negocios que opera en Madrid y Barcelona), que recomienda los incentivos laborales para aumentar el compromiso de la plantilla, al elevar su moral y satisfacción con la empresa. Una dinámica muy recomendable dado el aumento de cargas y responsabilidades del director jurídico, que además reduce el absentismo, minimiza el conflicto y reduce el riesgo que se cree un clima laboral negativo. Además, en una atmósfera laboral saludable se consiguen mejores resultados en términos de rendimiento. En esa línea, está ampliamente documentado que los empleados mejor incentivados son más productivos.

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Hoy en día las empresas se enfrentan a numerosos desafíos para responder a las demandas de los inversores activistas, los proxy advisors y otros grupos de interés. En este artículo, identificamos cuáles son los principales retos que una compañía debe atender para estar alineada con las necesidades y demandas que requieren esos actores estratégicos en la vida de una compañía, cuya fidelización marca un horizonte empresarial de viabilidad de primer orden. También sintetizamos una serie de pautas que ayudan a sintonizarse con las necesidades e intereses de los inversores activistas y grupos de interés.

Retos que afrontan las compañías para alinearse con los inversores activistas 

Los desafíos que afrontan las empresas en este terreno son tan numerosos como estimulantes. Los podemos espigar en 6 retos de envergadura, cuyo afrontamiento exitoso permitirá construir una relación consistente y duradera con los inversores activistas y los grupos de interés que posibilitan el desarrollo de nuestra compañía en el medio y largo plazo.

1) Mayor demanda de transparencia y responsabilidad por parte de los líderes. En un entorno como el actual, tan condicionado por el deterioro climático y el creciente clamor de la opinión pública por unas políticas de gobernanza corporativa más éticas y proporcionadas con el bienestar social de los empleados y las comunidades en las que operan las compañías, se demanda un tipo de liderazgo asertivo, consistente y fiable, que se caracteriza por su pulcritud en la rendición de cuentas, el rigor en el cumimiento de los objetivos y políticas de conciliación laboral, en las que se alienta la inclusión, unos rangos retributivos ecuánimes entre géneros y el estímulo de la diversidad étnica y cultural. Por parte del Consejo, sus integrantes también deben garantizar que fomentan la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I). Para lograr esos objetivos, resulta estratégico equiparse con herramientas con gran capacidad de procesamiento de datos, que incentiven la colaboración entre consejeros y una toma de decisiones analítica. Se trata, en suma, de instrumentos que aportan eficiencia a su negocio, al tiempo que suministran gráficos y decisiones fáciles de entender y explicar a colectivos altamente exigentes, como los inversores activistas.

2) Falta de informes estándar que puedan usarse constantemente para informar a los grupos de interés. Esta carencia se solventa con tecnología adaptada a los criterios de ESG que queremos implementar en nuestra organización, para así ganar en rigor y legitimidad ante los inversores activistas y nuestros grupos de interés.

3) Falta de información y comunicación con los diferentes departamentos de una empresa. Entre las consecuencias que genera ese déficit  de comunicación (y de falta de transversalidad en la información que se comparte con el equipo de profesionales que integra su organización) está el flojo rendimiento laboral, de manera que la productividad de su proyecto empresarial se resiente. Esas dificultades en la falta de comunicación generan unas mermas estimables de tiempo en la espera instrucciones por parte del Consejo de Administración o el equipo directivo. Esta dinámica de falta de eficiencia y productividad también se traduce en que, con cierta frecuencia, se tienen que rehacer proyectos  específico debido a una falta de entendimiento.

4) Aumento de los riesgos cibernéticos y de la información que se filtra al público de manera equivocada.

5) Falta de visibilidad (y de autopercepción corporativa) en cuanto a los riesgos organizacionales a los que se enfrenta la empresa

6) Uso de tecnología obsoleta, que no responde a las necesidades de los líderes. Lo que comporta una pérdida considerable de recursos, tiempo, productividad y posibilidades de desarrollo de negocio.

Pautas que facilitan responder a las demandas de los inversores activistas 

Para resolver estos desafíos, recomendamos que se sigan las siguientes estrategias y protocolos:

1) Establezca un marco de información competitiva, que permita al Consejo y el equipo directivo que guía a su empresa estar siempre informados. Las compañías deben saber en todo momento qué hacen las empresas de la competencia, qué se dice sobre ellas en la prensa, qué opinión tienen de ellas los diferentes grupos de interés. Otro factor muy relevante es conocer cómo se comparan con empresas de las mismas características en términos de buenas prácticas y de estrategia de ESG. También resulta crucial conocer al detalle qué nuevas regulaciones se han aprobado que puedan afectarles, etc. Existen soluciones que proporcionan esa información para facilitar la labor de las empresas.

2) Integrar los datos y los informes. Ser capaz de recopilar los datos referentes al funcionamiento de la empresa y de la situación del contexto en que opera es un desafío al que se enfrentan las empresas en sí, y que les permite alinearse con más sintonía con los inversores activistas. En cualquier caso, poder presentar esa información de manera clara y pedagógica es otro reto que comporta la construcción de esas relaciones más honestas y duraderas. Además, con las exigencias de presentar informes de ESG que tengan la misma trazabilidad y el mismo rigor que los informes financieros, las empresas tienen que ponerse las pilas y comprar las soluciones tecnológicas adecuadas para cumplir con esas normativas y requerimientos, esenciales para satisfacer a los inversores activistas y otros grupos de interés. También es importante establecer cuál es el marco más adecuado para desarrollar los procesos de su organización y asegurarse de que tienen todo lo necesario para reportar del modo requerido.

3) Garantizar la seguridad de las comunicaciones entre el Consejo y los ejecutivos. Con el incremento de los ciberataques es esencial que las empresas estén seguras de que la información confidencial y estratégica que se comparte en los órganos de gobierno no acaba en las manos equivocadas. De manera que proteger esa información es tan relevante como proteger los datos de los clientes, ya que ambos pueden provocar una crisis reputacional muy seria y con consecuencias muy costosas. Contar con un portal para el Consejo y con una solución de mensajería segura puede eliminar esa amenaza de la lista de riesgos para los que cualquiera de las empresas debe prepararse.

4) Optimice el rendimiento del Consejo de Administración y garantice que cuenta con los consejeros adecuados. Hoy en día es más común que se cuestionen a los candidatos que se proponen para sustituir a miembros del Consejo o del Comité de Dirección (en ese sentido, los inversores activistas y otros grupos de interés están analizando esas decisiones con lupa, porque son indicadores de la dirección que matiza su organización). Por eso, es importante desarrollar esos procesos de elección de los nuevos componentes de su cúpula directiva con la diligencia debida y sintonizarlas con las evaluaciones del Consejo que pretenden mejorar el rendimiento de este. Al escudriñar con acierto esas consideraciones, tendrá una referencia más clara de qué capacidades, formación y experiencia rastrear en los candidatos para ocupar esas vacantes, de manera que esos nombramientos sean innovadores y nos ayuden a cumplir ciertos requisitos como una mayor diversidad, y conocimientos estratégicos en áreas capitales del desarrollo empresarial de nuestro tiempo, como ESG o gestión de riesgos, etc.

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En este artículo elaboramos un resumen de los 5 riesgos empresariales internos y externos que destaca Diligent considera más importantes para 2022. Estos están relatados en más detalle en una guía de Diligent que ofrece también una panorámica de las 5 oportunidades empresariales vinculadas a esas zonas de incertidumbre que nuestra organización (y los expertos que colaboran con ella) detecta para este 2022. Este documento es el resultado de una encuesta que Diligent ha realizado junto a Censuswide a 900 directivos en noviembre de 2021 respecto a cuáles serían los 5 riesgos empresariales más importantes en 2022. A continuación, analizamos los rasgos principales que delimitan esos riesgos y detallamos también cuál es la oportunidad que representa una correcta gestión de cada uno de esos retos.

La gestión del capital humano: el reto de fidelizar a nuestros profesionales con una propuesta flexible y estimulante 

A medida que la pandemia ha propiciado la normalización del trabajo desde casa en remoto, los empleados encuentran menos restricciones geográficas y vislumbran más opciones de desarrollo profesional. En esa dirección, se enmarca el fenómeno de la “Gran Dimisión”, término acuñado a mediados de 2021 para describir el aumento en la rotación de empleados en Estados Unidos, impulsado por una masa de trabajadores que se siente reciente y crecientemente  empoderada.

Según Chris O’Neill, componente del Consejo de Administración de Gap Inc, una empresa textil que opera a escala internacional, estamos viendo un nuevo enfoque para gestionar la fidelización del talento en las compañías. O’Neill explica que “uno de los aspectos positivos de la pandemia ha sido la toma de conciencia en torno al valor que representa la gestión del talento. Tenemos que pensar sobre la clase de cultura laboral que elaboramos para lograr que se sientan motivados, realizados e identificados con nuestra organización”.

El reto de fidelizar el talento a su organización

Todo el mundo está perdiendo talento, no importa lo buena que sea su organización en aspectos como la cultura empresarial, la política corporativa de trato a los trabajadores o los incentivos salariales. La velocidad del cambio es vertiginosa, no tiene precedentes. “Las reclamaciones  de los profesionales son mucho mayores en términos de libertades, retribución y flexibilidad. Hablamos de un desafío extraordinario” en palabras de Scott Gibson, miembro del Consejo de Northwest Natural Gas Company. Además, habrá que redefinir la función que cumple la oficina, que fomentará la colaboración, la socialización y el entrenamiento. También es crucial repensar las herramientas y los recursos de los empleados.

El valor de la flexibilidad y la conciliación

Por parte del Consejo, sus integrantes deben garantizar que fomentan la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I). ¿Cómo está innovando su organización en ese capítulo? Junto a estímulos retributivos, necesita profundizar en sus valores ESG y en la creación de una política laboral que potencie la conciliación de la faceta personal y profesional.

Gestionar con acierto la tecnología y el riesgo cibernético

En la encuesta elaborada por Diligent y Censuswide, 3 de cada 10 encuestados señalan que han experimentado una brecha cibernética en los últimos 18 meses; además, un 77% de los interpelados señala que ha sufrido en ese periodo algún tipo de incidencia que compromete su ciberseguridad.

A raíz de la pandemia de COVID-19, la transición digital ha sido tan veloz que apenas ha dado tiempo para construir las defensas cibernéticas adecuadas por parte de las organizaciones para gestionar con garantías una situación generalizada en la que ha primado el teletrabajo primero y las fórmulas mixtas de organización laboral después. 2022 se presenta como un año clave para alinear la comunicación y las decisiones estratégicas del CIO y del CISO con el resto del equipo directivo y el Consejo de Administración de su organización. Según el CISO de Diligent, Henry Jiang, “la responsabilidad del CIO o CISO es ´hablar el idioma’ del Consejo de Administración. O lo que es lo mismo: alinear las discusiones cibernéticas con el marco de riesgo empresarial“. Es decir, el CISO de Diligent habla del valor que representa para esta clase de funciones la capacidad de traducir el argot informático y de ciberseguridad a un discurso pedagógico, que conjugue factor humano e impacto en riesgos empresariales internos y externos. Dicho con sus palabras: ¨En una reunión del Consejo, no digo que el recuento de vulnerabilidades no mitigadas es 500, sino que explico cómo el riesgo está vinculado a las personas, la tecnología, el proceso y riesgos regulatorios”.

Simultáneamente, los componentes del Consejo de Administración tienen la responsabilidad de formarse fuera de las reuniones del Consejo, para formular preguntas pertinentes cuando no entienden algo, y sondear dificultades y soluciones, cómo lo harían con cualquier otro riesgo empresarial.

Adaptarse proactivamente al cambio regulatorio y el cumplimiento normativo 

Para enmarcar la magnitud de este cambio, es interesante acudir a la reflexión elaborada por Jessica McDougall, directora de BlackRock Investment Stewardship. “Hemos estado hablando sobre la divulgación de ESG, particularmente enfocado en TCFD y SASB, durante los últimos cuatro años. En [2022], nosotros (BlackRock) estamos priorizando cómo las empresas articulan la divulgación de su plan ESG, que nos da indicadores de cómo las empresas se adaptarán a la transición neta cero”.

Uno de los principales riesgos empresariales internos y externos de 2022 es que muchas empresas no están preparadas para cumplir los requisitos de presentación de informes, que deberán incorporar parámetros que incluyen cumplimiento normativo que den respuesta a próximas regulaciones que abarcarán impuestos, privacidad de datos, ESG y clima. En la encuesta de Diligent y Censuswide, los encuestados señalan la dificultad para proporcionar informes en tiempo real o casi en tiempo real, los lastres de la tecnología heredada (por ejemplo, hojas de cálculo) que dificultan la capacidad de obtener una imagen real de la situación de su organización. Al hilo de esa necesidad, las organizaciones necesitan, cada vez más, tener una fuente integrada de datos con capacidad para procesarlos de una manera óptima. De ahí, la importancia de realizar una transformación digital favorecer y potenciar el trabajo de su Consejo, al tiempo que informa sobre el progreso, y define el corto, medio y largo plazo, a medida que su organización toma medidas para integrar datos y tecnología.

Asegurar la cadena de suministros

Muchas organizaciones han subestimado la naturaleza global de sus cadenas de suministro, un factor que ha quedado de relieve con la crisis generada por la pandemia de la COVID-19. Tanto es así que, incluso dos años después de la pandemia, la resiliencia de la cadena de suministros sigue comportando un desafío de primer orden para las empresas a medida que afrontan grandes fluctuaciones en la demanda del mercado.

Ante esa situación, las organizaciones tienen la oportunidad de diversificar y reconstruir las cadenas de suministro con socios más sostenibles, al tiempo que minimizan el riesgo de terceros. La importancia de afrontar este cambio queda de relieve al consultar la encuesta confeccionada por Diligent y Censuswide, en la que ¨la cadena de suministro y compras¨ fue clasificada como el departamento con mayor probabilidad de experimentar riesgos de fracaso en los próximos 12 meses

En esa dirección, el informe What Directors Think del Diligent Institute refiere que la cadena de suministro varía significativamente según la industria, además de constatar que la demanda sigue siendo difícil de predecir. Por ejemplo, al inicio de la pandemia, pocos proveedores de automóviles o de muebles podrían haber anticipado la demanda de automóviles y mejoras para el hogar que actualmente experimenta el mercado.

En relación a futuros riesgos empresariales internos y externos, conforme las organizaciones diversifican sus cadenas de suministro, deben volver a estar atentas a las regulaciones inminentes, al tiempo que aprovechan las oportunidades que se deriva de ese nuevo marco normativo, mientras mitigan la oportunidad del riesgo futuro. En cuanto a la gestión de estas cadenas de suministros, asegúrese de que la organización haya centralizado todos los datos dentro de un sistema seguro que mantiene un sólido registro de auditoría. IA y el monitoreo en tiempo real debe integrarse en su programa

Combatir la falta de diversidad

En 2022, las organizaciones deben estar preparadas para mostrar un progreso marcado sobre sus compromisos de diversidad. En esa línea, los Consejos no deben esperar a que haya un asiento libre para comenzar su búsqueda de candidatos diversos. Construir un Consejo de Administración diverso requiere tiempo, búsqueda activa, paciencia y una suma estimable de recursos. Para avivar esa compromiso, es importante que su organización se responsabilice de informar públicamente sobre las métricas de diversidad. También es importante que interactúe proactivamente con inversores y empleados sobre los pasos que su organización está tomando para mejorar diversidad en todos los niveles.

Para leer el documento completo, diríjase a este enlace y descargue la guía.

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La Gran Dimisión, también conocida como Gran Renuncia, es un término acuñado por el psicólogo organizacional Anthony Klots para definir un movimiento económico en la que los trabajadores abandonan en masa (o dimiten voluntariamente de) sus puestos de trabajo. Esta tendencia se ha registrado sobre todo a partir de principios de 2021 y se ha hecho especialmente patente en los Estados Unidos (como dato que ilustra esta tendencia, según la Oficina de Estadísticas Laborales de este país, 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en julio de 2021). El caso es que esta Gran Dimisión está afectando a todos los rangos de las empresas, incluyendo a directivos y consejeros.

Sus repercusiones generan un efecto devastador en las compañías, ya que el reemplazo de talento representa un coste muy alto para las empresas (que se concreta en costos de captación y formación, así como pérdida de productividad durante el proceso que comporta transmitir una formación completa al profesional de reemplazo. Entre esos costes también juega un papel importante el incremento salarial del que echan mano muchas organizaciones para atraer a buenos profesionales). En este artículo profundizamos en las causas de este movimiento, al tiempo que se exponen estrategias valiosas para fidelizar el talento en su empresa y eludir así los perjuicios de esa Gran Dimisión.

Los daños que los efectos de una Gran Dimisión pueden generar en su organización pueden ser tan elevados como difíciles de reparar. El más evidente se produce de cara al exterior, dañando su reputación de una manera significativa. Se trata de una pérdida de prestigio y fiabilidad que será percibida por todos los stakeholders, cuando se percaten de que su empresa tiene una rotación muy alta de sus empleados.

  Claves para afrontar esa Gran Dimisión desde el Consejo

1. Lo primero que debe tener en cuenta el Consejo de Administración de su empresa es potenciar los proyectos y acciones derivados del factor S de ESG (todos los aspectos sociales son importantísimos). El componente social (S) se expresa en la comunidad a través de las actividades desarrolladas por la compañía. Por ejemplo, en el ámbito de la diversidad, los derechos humanos o los cuidados sanitarios. En ese aspecto también juegan un papel primordial las acciones vinculadas con condiciones laborales, la inclusión y la igualdad salarial. En suma, los criterios sociales evalúan la relación de las empresas con su entorno social. Es decir, en cómo sus acciones mejoran la vida de los empleados y las comunidades locales en las que opera su organización. En bastantes casos, la capacidad de autocrítica que genera este eje es muy estimable: hasta el punto de que algunas empresas producen un impacto negativo que trata de minimizar o evitar, al tiempo que se propone prácticas sociales que posibiliten una mejor sociedad y que favorezcan un impacto positivo en esa comunidad a través de inversiones, acuerdos, proyectos y acciones de voluntariado. En el terreno estrictamente laboral, este eje vertebrador favorece un espacio saludable para los empleados y la comunidad en general que minimiza las opciones de una Gran Dimisión en su entidad.
2. Motiva y fideliza el talento con incentivos o remuneración adicional. En este pilar preventivo, que busca cultivar el bienestar y el vínculo emocional del profesional con nuestra organización, resulta pertinente citar esta entrevista a Gary Knight, director del departamento de RRHH , de BSI (British Standards Institution: una multinacional especializada en certificación, auditoría y formación; centrada en estandarizar procesos que habilitan a las empresas en una dinámica más social y sostenible). El responsable de RRHH de BSI pone en valor que las reglas de juego laborales han cambiado a partir de las situaciones de confinamiento y-o excepcionalidad que hemos vivido a partir de la irrupción de la covid-19: “la pandemia otorgó a los trabajadores más tiempo libre para pensar en sus carreras, explorar el espíritu empresarial y ahorrar más dinero, lo que posibilitó que muchos se percataran de que su trabajo actual no les satisfacía. En ese sentido, los trabajadores poseen ahora más confianza en que pueden dejar su trabajo y encontrar mejores oportunidades”. En ese contexto, Knight señala el valor que juegan las recompensas y los reconocimientos para fortalecer el vínculo emocional entre el profesional y su organización. Sobre las recompensas, explica que “pueden ser una buena forma de estimular a los empleados a ofrecer su mejor actitud y rendimiento, al tiempo que pueden funcionar como incentivo para que la gente quiera trabajar en su empresa. No obstante, debe ser cuidadoso en el empleo de estos estímulos, para no generar una cultura de premios excesivos, en la que los empleados estén demandando constantemente esas recompensas”. En opinión del Director de RRHH de BSI: “Las recompensas deben reservarse para el trabajo y los logros extraordinarios”. Para construir una cultura de estímulos más equilibrada, Knight aboga por fomentar mucho en una organización “el reconocimiento. O lo que es lo mismo: un elogio o gratitud personal por un buen trabajo, que puede ser otorgado por cualquier persona de la empresa en cualquier momento”, de manera que se fortalece el compromiso emocional de ese profesional con la organización.
3. Favorecer la conciliación personal y profesional a través de diferentes tipos de incentivos, como un horario flexible, más tiempo libre, formación y planes de promoción en la propia empresa. Como explica el Director de RRHH de BSI, los profesionales descontentos con su situación laboral actual “no solo buscan un salario más alto, más tiempo libre o más días en casa (aunque esas ventajas contribuirían probablemente a fidelizarlos a corto plazo). En realidad, se cuestionan el significado de la rutina diaria en el camino profesional”. De manera que esos trabajadores se formulan preguntas del tipo: “¿Por qué ponemos tanto de nosotros mismos en nuestras carreras? ¿Recibimos un trato justo de nuestros empleadores a cambio de todo este estrés y preocupaciones?”. Fidelizar a los empleados, concluye Knight, “consiste en mostrarles que su trabajo tiene sentido y que la empresa se preocupa y ocupa genuinamente por ellos como seres humanos”.
4. Contar con una propuesta de valor diferente. El Consejo de Administración y los directivos deben definir el valor de trabajar en la empresa. Es un punto capital si quieren atraer a gente nueva y animar a sus empleados actuales a quedarse. Es un esfuerzo de coherencia integral que ayudará a convencerles de que lo que obtienen trabajando cada día compensa el estrés, el tiempo perdido y las oportunidades que dejan pasar en el ámbito. los jóvenes hoy en día quieren sentirse alineados con los valores y el propósito de la empresa.

En este punto de la narración es relevante remitir a este artículo de Harward Business Review, rubricado por Ian Cook, un profesional especializado en la motivación y fidelización de los profesionales en un ámbito corporativo, que ayuda a las empresas a prosperar, a través de las estrategias y programas de recursos humanos. En su artículo, nutrido con datos que Cook ha recabado con un estudio elaborado con su equipo de investigadores, se apuntan algunos datos que ayudan a comprender y dimensionar con más perspectiva el fenómeno de La Gran Dimisión. Por ejemplo, su estudio constata que las tasas de renuncia son más altas a mitad de carrera. En esa línea, los empleados de entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento promedio de más del 20% entre 2020 y 2021 en los Estados Unidos. Además, La Gran Dimisión es más alta en los sectores de tecnología y atención médica.

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En este artículo se contextualizan, describen y explican los posibles riesgos que las empresas españolas deben tener en cuenta en relación con la guerra entre Ucrania y Rusia. Al analizar la crisis generada en Ucrania y los riesgos empresariales que ha avivado la invasión rusa de ese país, abordamos con detalle los riesgos cibernéticos, así como las dificultades y peligros que conllevan los proveedores que puedan tener relaciones con Rusia o Ucrania.  En esa dirección, resulta crucial mantener bien informados a los grupos de interés sobre nuestras acciones, relativas a la crisis de Ucrania y los riesgos empresariales que este cambio comporta.

Los efectos de la crisis de Ucrania en la economía rusa y mundial 

En solo unas semanas, la invasión rusa de Ucrania ha generado una serie de crisis que se traducen en costes en vidas humanas, así como la interrupción de múltiples relaciones comerciales y un impacto económico de calado. Además, millones de ucranianos se han sumado a las decenas de millones de refugiados desplazados por la guerra y por diferentes crisis humanitarias que existen en todo el mundo. Al mismo tiempo, las sanciones y la opinión pública han incitado a muchas de las principales corporaciones del mundo a retirar su dinero y dejar de operar y comercializar sus productos y servicios en Rusia. En esa dirección, parece que las sanciones comerciales, los congelamientos de activos bancarios y otras acciones han inmovilizado cientos de miles de millones en reservas rusas en todo el mundo. Esas acciones también han causado la caída más pronunciada del rublo desde 1998. Detalle relevante si consideramos que hablamos de la moneda de la que, hace no tanto, era la undécima economía más grande del mundo.

En esa dirección, se prevé que las empresas de todo el mundo y de todas las industrias experimenten repercusiones comerciales y de gobierno en los próximos años, derivadas de la crisis de Ucrania y de los riesgos empresariales que conlleva. Para comprender la magnitud de los retos que comporta esta crisis, es interesante la reflexión al respecto que ha elaborado Michael Peregrine, socio de la firma de abogados internacional McDermott Will & Emery: “es probable que las nuevas realidades globales duras, complejas de gestionar, que surjan de la invasión Rusa de Ucrania, afecten el discurso político, las prioridades gubernamentales, la articulación del clima laboral y la confianza del consumidor¨.

Para manejar con acierto esta compleja situación jugarán un rol fundamental los CIO/CISO, garantes finales de anticipar y eludir los riesgos empresariales derivados de la crisis de Ucrania y de velar por el cumplimiento normativo.

Claves de ciberseguridad para minimizar los riesgos empresariales de la crisis de Ucrania 

Rusia funciona como un actor cibernético de primer orden en el tablero de la economía digital planetaria. Su capacidad de influencia ha quedado de relieve en situaciones geopolíticas relevantes a escala mundial, como las elecciones de Estados Unidos o el proceso independentista de Cataluña aquí en España. En ese sentido, el think tank Real Instituto Elcano habla de “desinformación (deziformatsiya) como práctica del régimen ruso diseñada para engañar y desorientar al oponente, influir en sus decisiones y socavar su eficiencia política, económica y militar”. Se trata de un “método militar asimétrico e indirecto en la guerra híbrida que Rusia libra en Europa y EEUU” desde hace ya unos cuantos años.

Con el nuevo escenario, propiciado por su invasión de Ucrania, Rusia ha dirigido su malware, ransomware y demás recursos de su arsenal de ciberataques tanto a Ucrania como a las naciones que imponen sanciones en defensa de Ucrania. En ese sentido, una publicación de referencia en el ámbito empresarial, Harvard Business Review, ya constató en febrero que varias “compañías estadounidenses registraron un aumento dramático de las agresiones cibernéticas”.

También resulta muy significativo que más de 100 de las empresas Fortune 500 del mundo dependen, al menos parcialmente, de los servicios de TI de Ucrania.

Factores para fortalecer la ciberseguridad

Proteja las comunicaciones ejecutivas y del Consejo de Administración a través de portales seguros y aplicaciones de mensajería segura. 

• Custodie con las herramientas más fiables los datos confidenciales en toda su organización.
• Actualice y ensaye los planes de continuidad del negocio. ¿Cómo se comunicará y mantendrán las operaciones en funcionamiento si se roban datos críticos o fallan los sistemas clave?

Retos que representa la aplicación normativa de las sanciones a Rusia 

Estamos en un escenario altamente complejo, en el que las sanciones económicas a Rusia dificultan el cumplimiento normativo. Un artículo de la agencia informativa Reuters del 27 de febrero describió los problemas y tensiones que se generaron entre la alta gerencia y los equipos de compliance de los principales bancos para comprender las sanciones impuestas a Rusia y su sistema bancario: “con los mercados financieros globales listos para abrir en cuestión de horas, se desarrollaron llamadas frenéticas a los gobiernos y reguladores para solventar los vacíos de conocimiento derivados de las directrices de los gobiernos”.

Para complicar aún más las cosas, las sanciones y el riesgo de incumplimiento normativo se extienden a lo largo de toda la cadena de suministro, así como a las subsidiarias y las entidades globales de una corporación. Pongamos algunos ejemplos para comprender cómo afectan esas interdependencias a los riesgos empresariales que la crisis de Ucrania genera: por ejemplo, la industria de chips de EE. UU. depende del neón de Ucrania. Por su parte, Rusia exporta varios elementos críticos para la construcción de semiconductores, automóviles y motores a reacción que se construyen a lo largo de todo el planeta.

Pautas para mitigar los riesgos empresariales en la crisis de Ucrania 

El bufete de abogados estadounidense Fox Rothschild explica que “las empresas deben tomar medidas inmediatas para revisar sus relaciones con clientes, prestamistas y socios comerciales. La idea es liquidar negocios con entidades restringidas cuando corresponda, y examinar la clasificación de exportación de los artículos que se exportan, reexportan y transfieren, para garantizar así el cumplimiento de estas crecientes restricciones internacionales”.

Además, conforme evoluciona este panorama, las empresas de todas las industrias deberán monitorear de cerca los medios globales, el panorama regulatorio y su propia exposición al riesgo para identificar proactivamente problemas potenciales y protegerse contra el escrutinio regulatorio y el daño a la reputación.

De lo contrario, podrían exponerse a una situación como la que ha vivido Porcelanosa la semana pasada cuando ha tenido que lidiar con una crisis reputacional tras la acusación del Presidente ucraniano en el Congreso de los Diputados de que la empresa mantenía sus relaciones comerciales con Rusia.

Elementos para mejorar su visibilidad y capacidad de respuesta 

Ante la actual dinámica, lo mejor que se puede hacer es optimizar el manejo de datos, algo se consigue a través de herramientas que centralizan los registros y la documentación, tanto de nuestra propia entidad como de aquellas organizaciones con las que colaboramos, así como con entidades subsidiarias.

Las demandas de los clientes en relación a la crisis de Ucrania y la gestión de riesgos empresariales

Los clientes también quieren comprobar que las marcas con las que hacen negocios toman  medidas de sanción contra Rusia, por la invasión de Ucrania que está realizando. En una encuesta reciente, elaborada  por la revista Forbes, tan solo el 4% de los encuestados quiere que las empresas mantengan sus negocios en Rusia y no se pronuncien en absoluto a favor de Ucrania. Además, los activistas climáticos también están presionando en esa dirección: una coalición de más de 75 grupos climáticos ha enviado una solicitud a 100 instituciones financieras para que dejen de financiar, invertir y asegurar empresas en las industrias del carbón, el petróleo y el gas de Rusia.

Resumen de cómo gestionar con acierto la crisis de Ucrania y sus riesgos empresariales

• Comunicarse frecuente y exhaustivamente con inversores, accionistas, clientes y empleados para comunicar, coordinar y verificar las precauciones que está tomando para cumplir normativamente con las sanciones a Rusia.
• Aprovechar las oportunidades de comunicación proactiva y positiva cuando sea posible.
• Asegurarse de que su Consejo de Administración tiene implementadas las mejores prácticas seguras de gobierno, riesgo y cumplimiento.

Es imprescindible contar con las soluciones que garanticen la seguridad de sus comunicaciones además del cumplimiento normativo, y que permitan a su empresa responder rápidamente a una crisis reputacional o a un posible ciberataque. Si quiere saber cómo podemos ayudarle desde Diligent póngase en contacto con uno de nuestros representantes en este enlace. 

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Este artículo se fundamenta en el análisis establecido por Susana Guerrero, Adjunta a la Dirección del Centro de Gobierno Corporativo de Esade y Vicesecretaria del Consejo de Lar España. Puedes conocer de primera mano las predicciones relatadas por SusanaGuerrero en este enlace Novedades en las políticas de voto de los principales ‘proxy advisors’ para 2022.

A continuación, describimos y profundizamos en cuáles son las políticas de voto que las principales proxy advisors que operan en España priorizarán para este 2022, de acuerdo a la información que ha recabado al respecto el Centro de Gobierno Corporativo de Esade.

Marco general de las políticas de voto de las proxy advisors para 2022 

Una vez se ha superado la fase más delicada de la pandemia producida por la covid-19, las principales novedades en las políticas de voto con la que asesorarán las proxy advisors para 2022 se articulan en torno a la aplicación de los nuevos marcos normativos de buen gobierno empresarial, el fomento del papel (y la implicación a largo plazo) de los accionistas, la reforma de la ley de las sociedades de capital, nuevos modelos de informe anual de gobierno corporativo y cómo se estructuran las remuneraciones y las políticas ESG.

A continuación, se detallan los ejes de de las políticas de voto de los proxy advisors que ejercen su influencia en nuestro país.

Glass Lewis 

El célebre ‘proxy advisor’ estadounidense Glass Lewis desembarcó en España a finales de 2021, con la adquisición del negocio de asesoría de voto de la consultora española Alembeeks, a cuyos clientes asesora desde finales del año pasado. Estas son las líneas maestras que configuran su política de voto como proxy advisor.

1. Cambia la forma en la manera de enfocar sus análisis. El foco no se pondrá únicamente en las propuestas que se someten a votación, sino en las personas responsables de cada una de sus propuestas concretas y en el análisis y control de cada una de las áreas de esas compañías.
2. Se incentivará a las empresas para que suministren Información clara y transparente sobre cuál es el rol del Consejo en la supervisión y control de los riesgos ESG. Es decir, se pondrá la lupa en el rol que ejercen esos consejeros para el cumplimiento de los objetivos medioambientales, sociales y de buen gobierno corporativo de la empresa. Cuando estas personas no cumplan esos cometidos, se recomendará votar en contra de todas las renovaciones e incorporaciones de los componentes del Consejo. Es decir, se pone el acento en el factor humano derivado del Consejo como eje vertebrador de las políticas de voto de esta proxy advisor.
3. Con carácter general, su criterio será votar en contra de las posturas en Say on climate de los accionistas. Aunque se hará un análisis de cada caso, su pauta general será votar en contra de esas propuestas. Lo hará por dos motivos: en primer lugar porque, según el criterio de esta proxy, la estrategia para combatir y mitigar el cambio climático debe estar liderada por el Consejo de Administración (y no por los accionistas). En caso contrario, supondría un cierto vaciamiento de las funciones del Consejo de Administración. Además, en muchos casos, las propuestas de los accionistas carecen de información relevante para sustentar sus sugerencias. Es decir, no disponen de elementos importantes para valorar según qué situaciones y, en consecuencia, no cuentan con el criterio más adecuado.
4. Las propuestas del Say on climate del management se analizarán de manera individualizada, teniendo en cuenta si la información que proporciona la compañía es suficiente de acuerdo a los criterios TFCD (Task Force on Climate-related Financial Disclosures), un grupo de trabajo para fomentar que las empresas informen a sus inversores sobre los riesgos relacionados con el cambio climático.
5. Seguimiento a la respuesta que se da al voto en contra recibido en la anterior JGA (Junta General de Accionistas). Si en la anterior junta de la empresa, algunas de las propuestas recibieron un 20% de votos en contra o ese mismo porcentaje de abstenciones, Glass Lewis espera que en la siguiente junta se ofrezca documentación justificando cuáles son las medidas que el Consejo de Administración ha adoptado para poder solventar ese problema que surgieron en la Junta General de Accionistas (JGA) anterior.
6. En términos de remuneración, Glass Lewis se alinea con las últimas reformas de nuestra legislación, por lo que exigirá que la documentación relacionada con las retribuciones incluya detalles de remuneración, como por ejemplo una explicación clara de los planes de incentivos. Es decir, que se detalle cuáles son los planes de remuneración variable, al tiempo que se verifica que estos estén ligados al rendimiento de la compañía, incluyendo los criterios ESG. Y además exigirá que las compañías publiquen información sobre cuál es la retribución media de los empleados para poder compararla con la retribución de los consejeros.

ISS

Este proxy advisor pone el foco en que:

1. Las compañías que sean grandes emisores de GEI (gases de efecto invernadero) tienen que tener una especial sensibilidad con sus responsabilidades en el capítulo climático https://www.diligent.com/es/riesgos-climaticos-y-sociales/. En ese sentido, cuando la compañía no haya entendido, evaluado y adaptado medidas para mitigar los impactos del cambio climático, tanto en la propia compañía como en la economía global, se recomendará votar en contra de todos los consejeros que no hayan sido capaces de supervisar adecuadamente las políticas climáticas
2. En cuanto a las propuestas Say on Climate, se establecerá un análisis caso a caso. No obstante, con carácter general, cuando la propuesta venga del propio management de la compañía, las cuestiones que valorarán y analizarán son: si la información que ha dado la compañía es clara, coherente y conforme a los criterios TFCD. En esa línea, se analizarán cuáles son sus valores y emisiones, tanto en la parte operativa como en la cadena de suministro. También valorará si la compañía asume un compromiso para satisfacer las principales reclamaciones y objeciones articuladas por la JGA, con la idea de revisar si se cumplen o no los objetivos que se han marcado. También se valorará que haya un objetivo compromiso de 0 emisiones con vistas a 2050, o que se establezcan planes de reducción a medio y largo plazo. Cuando los planes provengan de los propios accionistas de la compañía, las cuestiones de política de voto esta proxy adivsor que se analizarán para adoptar su decisión serán:

• • Cuál es la situación de emisiones de esa compañía. 
  • Si ha habido alguna infracción, se analizará si ha habido algún hecho externo a la compañía que haga preocuparse especialmente por la situación climática de esa compañía.
  • Si los planes que proponen los accionistas son razonables o si son excesivamente gravosos para las compañías.

En cuanto a las remuneraciones, ISS espera encontrar información clara y precisa sobre todos los conceptos retributivos. También sobre cómo se van a establecer esos incentivos. Para su análisis es clave si esas retribuciones están en coherencia o de manera alineada con el rendimiento de la compañía a largo plazo, incluyendo los conceptos de ESG, y también espera ver información sobre cuál es la remuneración media de los empleados en comparación con la de los consejeros.

Corporance

El proxy español que forma parte de la red Proxy Invest, también es objeto del análisis de la Adjunta a la Dirección del Centro de Gobierno Corporativo de Esade y Vicesecretaria del Consejo de Lar España.

Aunque es cierto que todavía no han publicado las políticas de voto en su página web, el Centro de Gobierno Corporativo de Esade ha recogido de primera mano su valoración sobre cuáles creen que van a ser los grandes temas de la temporada.

1. En cuanto a remuneraciones, seguirán haciendo un seguimiento muy estricto de todas las propuestas que se sometan a votación en las JGA españolas. También primarán que las compañías establezcan comparativas de los modelos retributivos con otras empresas españolas y europeas.
2. En relación a ESG, aparte de las cuestiones relacionadas con el cambio climático, Corporance va a poner un foco muy especial en las cuestiones sociales y en las relacionadas con los derechos humanos, así como con los derechos laborales. También potenciarán el estímulo de la diversidad. Aparte de que las compañías se vayan adaptando a los estándares nacionales, que en el caso español se fija en un 40% de presencia femenina en los Consejos, de acuerdo al criterio de la CNMV que empieza a operar en este 2022, Corporance se va a fijar mucho en cómo se están incorporando esas políticas de diversidad e igualdad, en la alta y en la media dirección de las compañías.

Aparte de los grandes temas tradicionales que conforman las Juntas Generales de Accionistas, como el escrutinio de las remuneraciones de los consejeros y el equipo directivo, o el fomento de la diversidad si centramos el análisis a lo primado en los últimos años, en este 2022, también se pondrá un foco muy especial en cuidar e incentivar el desarrollo de estrategias consistentes vinculadas al cambio climático. En esa dirección, se enmarcan las propuestas de Say on climate, así como el desarrollo de una responsabilidad más proactiva de los órganos de administración en cuanto al control y el seguimiento de todas las estrategias que tienen que ver con las cuestiones ESG y el desarrollo de un modelo empresarial sostenible, factores que van a ser muy protagónicos en las políticas de voto de los proxy advisors para este 2022.

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En este artículo explicamos qué significa el compromiso cero de emisiones netas de carbono para una empresa, también cuáles son los beneficios para una compañía de asumir esta responsabilidad y por qué deberían hacerlo ahora.

Qué es el compromiso de cero emisiones netas

A día de hoy, minimizar y neutralizar el impacto ambiental es prioritario para los C-suites. En esa vertiente, se emplaza el compromiso de cero emisiones netas. La idea que recoge este concepto es teóricamente sencilla: lograr que el número de emisiones liberadas en la atmósfera sea igual al número de emisiones que se retiran de ella. De esta manera, se conseguirá un balance igual a cero. Por su parte, la Iniciativa de Objetivos Basadas en la Ciencia (SBTi) ha descrito los objetivos de cero emisiones netas para empresas de la siguiente manera:

“Que las empresas conquisten un estado de cero emisiones netas comporta dos condiciones. Por un lado, lograr una reducción de emisiones de la cadena de valor cuya escala esté acorde con las vías que delimitan el calentamiento a 1,5 °C, con un desborde nulo o limitado. Por otro lado, neutralizar el impacto de cualquier fuente de emisiones residuales que no se pueda eliminar mediante la supresión permanente de una cantidad equivalente de dióxido de carbono atmosférico”.

La responsabilidad de cero emisiones netas en el ámbito empresarial

Se trata del proceso de neutralizar la cantidad de emisiones de carbono que emite una organización durante una actividad específica o en el curso de sus operaciones. El caso es que el compromiso de cero emisiones netas está ganando terreno. Tanto es así que, en octubre de 2020, 163 empresas de Fortune Global 500 se habían comprometido públicamente a lograr objetivos relacionados con el clima, siendo el compromiso cero de emisiones netas el más común, ya que fue suscrito por 91 empresas.

El caso es que las organizaciones están explorando todas las vías para reducir su huella de carbono corporativa. El desafío es significativo: cada vez más proliferan los compromisos de cero emisiones netas, tanto desde las empresas como desde las regulaciones que marcan los gobiernos, sin olvidarnos de las crecientes exigencias medioambientales de inversores y accionistas…de manera que las empresas estarán bajo presión para cumplir sus promesas.

 ¿Qué significa el compromiso cero emisiones netas en los negocios?

Ese compromiso se traduce en que parte del carbono se compensa con fines de cumplimiento de las obligaciones en torno a las emisiones y el desempeño ambiental. Algunos de los mercados de compensación de carbono se generan a través de la compra voluntaria de créditos de carbono, y esto es importante, como señala McKinsey, no solo porque los créditos de carbono voluntarios aumentan la cantidad de compensación de carbono, sino porque: “los créditos de carbono voluntarios se emplean para la financiación privada de proyectos de acción climática, que de otro modo no se podrían desarrollar, al tiempo que permiten fortalecer la inversión en la innovación requerida para reducir el coste de las tecnologías climáticas emergentes”.

Varios indicadores señalan que el compromiso cero de emisiones netas no es una solución sencilla, y el marco tampoco está completamente construido para que sea un modelo de producir que fructifique en éxito en el cuidado medioambiental. En esa línea, Bloomberg calcula que solo entre las 18 grandes petroleras con objetivos actuales de cero emisiones netas, será necesario erradicar 3.300 millones de toneladas métricas de emisiones anuales para concretar sus aspiraciones, lo que representa casi 18 veces la cantidad de compensaciones de carbono emitidas en 2020.

Ventajas de fijar un compromiso cero de emisiones netas

• Incrementa la confianza y el prestigio que suscita su marca.
• Estimula la habilidad de impulsar la innovación y generar una ventaja competitiva.
• Posibilita una mayor capacidad de adaptación ante una posible regulación futura.
• Favorece una mayor confianza de los inversores en relación con nuestra organización.

Implementar este horizonte de cero emisiones netas le permitirá cuantificar y comprender los detonantes de su huella de carbono corporativa. También, emprender acciones para reducir sus emisiones de carbono, así como compensar las emisiones que no puede minimizar usted mismo.

Cómo funciona la compensación de carbono corporativa

Si conseguir cero emisiones netas es algo que su negocio está considerando, querrá comprender completamente cómo funciona y qué significa en la práctica. El programa comercial de compensación de carbono (y, de hecho, cualquier compensación de carbono) funciona sobre la base de que el dióxido de carbono absorbido por la atmósfera puede cancelar el dióxido de carbono emitido en otros lugares. Partiendo de esta premisa, las empresas pueden compensar las emisiones de carbono invirtiendo e implementando proyectos que reduzcan o almacenen carbono para compensar el CO2 que emiten en otros lugares. El término créditos de carbono se sustenta en un quid pro quo para las emisiones de carbono. ¿Cómo se mide esto? A través de proyectos como plantación de árboles, preservación de bosques, iniciativas de energías renovables (parques eólicos o instalaciones solares). En esa línea, se enmarcan proyectos de eficiencia energética, como aislar las instalaciones de la empresa o introducir una flota de coches eléctricos

¿Por qué las empresas se están comprometiendo con las cero emisiones netas?

Cada vez más, las organizaciones de todos los sectores reconocen que las estrategias centradas en el medioambiente son “lo correcto” como parte de una cultura ética más amplia y orientada a ESG. También están bajo presión pública para mejorar su desempeño ESG. Se predice que 2022 será una “edad de oro” del activismo de los inversores. En esa sintonía, el desempeño ESG se está volviendo más transparente, con requisitos de divulgación cada vez más estrictos y reporting ESG  para evaluar y valorar el potencial de su empresa como inversión, socio comercial y proveedor. Suponga que sus operaciones generan una cantidad significativa de carbono. En ese caso, la compensación de carbono corporativa puede ser la única forma realista de lograr reducciones relevantes en las emisiones de carbono, al menos a corto plazo.

Valor de las acciones centradas en el compromiso con las cero emisiones netas

La BBC señala que si bien “numerosos escépticos” han argumentado que la compensación de carbono es “ineficaz o incluso poco ética” y están de acuerdo en que “es una herramienta absolutamente imperfecta”, también señalan que “representa un cambio bastante significativo”. En suma, las empresas ya no se preguntan si deberían compensar sus emisiones de carbono, sino cómo hacerlo.

Claves para transmitir mejor nuestros objetivos de cero emisiones netas

El objetivo de cero emisiones netas debe divulgarse mediante la publicación del ejercicio de referencia, el límite y el ejercicio objetivo. También debe incluir la magnitud de la reducción y neutralización de las emisiones. Las empresas deben dar a conocer, así mismo, las eliminaciones de carbono empleadas para conseguir el cero neto en el ejercicio objetivo.

Si quiere poder medir dichas emisiones y mejorar los informes que presentan como empresas para comprometerse al objetivo cero emisiones netas, le animamos a conocer mejor la solución Diligent ESG que le permite responder a dichos desafíos.

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